Financement : secteur privé

Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences remplace le Plan de Formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF). Le Plan de Développement des Compétences (ex-Plan de Formation) est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés.

Tous les salariés sont éligibles au plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un Plan de Développement des Compétences, mais il y est fortement incité. Les actions de formation relevant du plan de développement des compétences sont :

• Les actions de formations,
• Les bilans de compétences,
• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

A l’intérieur du plan de développement des compétences, deux types d’actions de formation sont à distinguer :

• Les actions dites « obligatoires ou nécessaires », c’est à dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaire ou d’une convention internationale. Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié et constituent du temps de travail effectif.
• Les actions autres que les actions obligatoires, dites « non obligatoires », qui constituent également du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Si le projet de formation s’inscrit dans ce plan, il pourra être financé par l’entreprise. La demande est à faire auprès de l’employeur.

Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, diplômante, ou toute formation référencée au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Les heures cumulées ont été converties (par décret) à raison de 15 € par heure.

Il est alimenté chaque année, par l’État, à raison de 500 € par an ou 800 € par an pour les moins qualifiés. Le CPF peut également être abondé par bénéficiaire lui-même, l’employeur ou des OPCO. Le CPF est mobilisable pour des formations permettant notamment :

• d’acquérir une certification enregistrées au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au répertoire spécifique
• d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles,
• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise
• d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice des missions des bénévoles et volontaires en service civique,

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPF et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale. Il est désormais nécessaire de créer également un compte France Connect+.

Le CPF de transition, appelé Projet de Transition Professionnelle (PTP), permet au salarié de s’absenter de son poste (congés pour projet de transition professionnelle) afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le CPF de Transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Le projet de transition professionnelle peut donc être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre aux salariés de changer de métier ou de profession.

Tout salarié peut demander un CPF de transition, sous conditions de justifier :

• soit d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• soit d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.

Depuis 2020, les Transitions pro (ATpro) sont agréées dans chaque région par l’autorité administrative et sont dédiées à l’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle. Leur rôle sera d’apprécier la pertinence et la faisabilité des projets de transition, d’instruire la demande de prise en charge financière et de décider ou non de financer les projets, en totalité ou de manière partielle. En cas de refus d’un dossier, la commission devra notifier au salarié les raisons motivant le rejet.